+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Прием на работу по срочному трудовому договору

Содержание

Как и с кем можно заключить срочный трудовой договор

Прием на работу по срочному трудовому договору

Скачать бесплатно образец срочного трудового договора 2019 (на сезон)
Скачать бесплатно образец временного трудового договора с работником 2019 (для директора)
Скачать бесплатно образец краткосрочного трудового договора на 2019 год (на определенную работу)
Скачать бесплатно бланк срочного трудового договора с работником (пустой)

Основания заключения срочного трудового договора

Пример: вы — владелец фермы по выращиванию клубники. У вас 15 гектаров угодий, на которых необходимо разбить грядки, удобрить, посадить клубнику, каждый день ухаживать за ней, чтобы в итоге получить хороший урожай. Одному, понятное дело, не справиться, нужны помощники. К вам толпой бегут сотни желающих помочь за чисто символическое и скромное денежное вознаграждение.

Вы с радостью принимаете предложения, но возникает вопрос: как правильно оформить с людьми краткосрочные производственные отношения? Вам ведь потребуются их услуги только на летний период, а вдруг кто-то из них не захочет увольняться осенью, прямо так и заявив: нет, давай мне теперь зарплату постоянно!

Для таких ситуаций статей 59 ТК РФ предусмотрен срочный трудовой договор (СТД), действующий определенный период, например сезон.

Полный перечень работ и лиц, с которыми заключаются краткосрочные соглашения, изложен в статье 59 ТК РФ. Исходя из текста этой статьи, такие трудовые договоры могут заключаться в следующих ситуациях:

  • с работниками, которых направляют трудиться за границу;
  • с замещающими выборные должности;
  • для замещения временно отсутствующего (отпуск, декрет, длительная болезнь) работника, который планирует по истечению какого-либо срока вернуться к своим обязанностям или просто не может быть уволен по законодательству;
  • для выполнения временных работ. Срок таких работ ограничен 2 месяцами;
  • для сезонных работ. Особенно актуально это на предприятиях агропромышленного сектора или туризма;
  • с сотрудниками организаций, созданных на конкретный период, или для выполнения определенных работ;
  • для выполнения нехарактерных для обычной деятельности организации работ, например на время починки оборудования или строительства нового цеха. Также трудовой договор, ограниченный по продолжительности, заключается при временном расширении производства (объемов услуг);
  • на время практики и стажировки;
  • с людьми, направленными для прохождения альтернативной службы или на общественные и исправительные работы.

С некоторыми категориями работников СТД может быть заключен по соглашению сторон. К ним относятся:

  • пенсионеры;
  • люди с ограниченными возможностями здоровья, в соответствии с медицинским заключением и программой реабилитации;
  • работающие в районах Крайнего Севера, если они переезжают к месту работы;
  • лица, занятые на ликвидации катастроф, аварий и других ЧС;
  • избранные по конкурсу на замещение должностей;
  • творческие работники (перечень их определен законодательством);
  • руководители и главные бухгалтеры;
  • студенты очной формы обучения;
  • совместители.

Правом заключить контракт с определенным сроком действия пользуются и субъекты малого предпринимательства, численность сотрудников которых не превышает 35 чел.

Особенности срочного трудового договора

Форма срочного трудового договора с работником (образец с 2019 года) не является универсальной и разрабатывается под конкретную ситуацию с учетом специфики деятельности предприятия. Иногда работодатели нарушают порядок заключения СТД, что может приводить к недовольству работников и обращениям их за защитой своих прав в компетентные органы.

Чтобы не тратить время на судебные тяжбы, необходимо учитывать определенные законодательством особенности срочного трудового договора.

Условие срочности

Одной из главных особенностей такого трудового договора является сам факт его срочности.

Максимальный срок срочного трудового соглашения составляет пять лет, минимальный период не ограничен (статья 58 ТК РФ).

Ссылка на основание заключения

При оформлении срочного трудового договора необходимо обязательно указать, по какой причине заключается именно контракт ограниченной продолжительности.

Если в тексте документа отсутствуют основания для его заключения, то по суду он может быть признан бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Необходимо также указать дату окончания либо обозначить событие, означающее окончание работы (ст. 294 ТК РФ).

Особенно важно это в ситуации, когда принимают сотрудника на место временно отсутствующего. В таком случае момент окончания договора определяется моментом выхода основного работника, и это необходимо прямо указать в тексте.

Испытание при срочном трудовом договоре

Образец краткосрочного трудового договора с работником может содержать и условие об испытании, продолжительность которого зависит от срока трудового договора. Если срок составляет менее двух месяцев, испытательный период не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Если длительность временного контракта составляет от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Если трудовой договор заключается на 6 месяцев и более, то продолжительность испытания, как и при заключении бессрочного контракта, ограничена 3 месяцами, а для руководящих работников — 6.

Оформление документов

Порядок документального сопровождения деятельности работника в целом не зависит от срока заключаемого с ним контракта. Но одна особенность все же есть.

При приеме такого работника оформляется приказ по форме Т1 или другой, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем, в котором обязательно отражается, что договор заключен на конкретный срок, и дается ссылка на основание такого решения (один из пунктов ст. 59 ТК РФ).

При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись вида:

« …расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Аналогичная отметка делается и в личной карточке сотрудника.

Срочный трудовой договор и беременность

Да, бывает и так… В этом случае работодателю, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, придется потребовать (но очень нежно!) у работницы соответствующую медицинскую справку, подтверждающую ее интересное состояние, и продлить временное соглашение до окончания срока беременности, т. е. фактически до родов. Вот когда родит ребеночка, можно с ней проститься, а до этого момента нельзя.

Возможны и варианты.

Если вместо справки о беременности девушка приносит установленный законом бланк листа временной нетрудоспособности, где в обосновании его выдачи указана беременность, а также заявление о желании пойти в оплачиваемый отпуск (при этом вообще не важно, сколько она у вас проработала, хоть неделю), работодателю придется подготовить и подписать соответствующий приказ. Потому что, в соответствии со статьей 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам (или после него) работодатель обязан предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени, которое она у него проработала.

Поэтому получается, что вместо трех летних месяцев некоторые юридически грамотные девушки могут продержаться на временной работе подольше.

Однако ст. 261 ТК РФ допускает единственную, кроме ликвидации организации, ситуацию, когда беременную женщину уволить можно. В соответствии с ч. 3 этой статьи, расторжение СТД возможно при одновременном соблюдении 3 условий:

  • беременная женщина принята на место временно отсутствующего работника;
  • основной работник приступает к своим обязанностям;
  • у работодателя нет другой работы, которую беременная сможет выполнять по состоянию здоровья, даже нижеоплачиваемой.

В этом случае трудовой договор также расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока.

Отпуск при временном контракте

Лица, оформившие временный трудовой контракт, обладают такими же правами, что и лица, зафиксировавшие производственные отношения бессрочно.

Поэтому если срок соглашения о временной работе позволяет сотруднику идти в ежегодный оплачиваемый отпуск, отдых предоставляется на общих основаниях.

Если временные рамки не позволяют, то при увольнении бухгалтерия произведет сотруднику соответствующую денежную компенсацию.

Больничный

Сотрудники, работающие по трудовым договорам, в том числе и заключенным на определенный срок, застрахованы на случай временной нетрудоспособности, и могут в случае необходимости взять больничный.

Оплачивается он одинаково, вне зависимости от условий трудового договора, за одним исключением. Сотрудники, заключившие СТД продолжительностью менее 6 мес., могут получить выплаты не более чем за 75 дней нетрудоспособности. Такая норма закреплена п. 4 ст.

6 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Сложности возникают и в ситуации, когда на дату окончания контракта сотрудник находится на больничном. Общеизвестно, что расторжение договора по инициативе работодателя с болеющим сотрудником не допускается. Но истечение срока не является инициативой руководства, поэтому уволить такого работника вполне правомерно, главное — соблюсти процедуру.

Продление срочного трудового договора

Как таковая, процедура продления СТД в ТК РФ не описана, что неизменно вызывает вопросы касательно возможности увеличения (или сокращения) его продолжительности.

С одной стороны, такой контракт либо прекращается в заранее определенный день истечения его срока, либо становится бессрочным, если работник продолжает трудиться.

С другой, законодательство не запрещает работнику и работодателю, как сторонам трудовых отношений, заключать дополнительные соглашения в случае необходимости изменения условий договора, в том числе и в отношении его срока.

Правила увольнения временного сотрудника

В соответствии со статьей 79 ТК РФ, срочный контракт заканчивается с истечением срока его действия, это самостоятельное основание для прекращения рабочих отношений.

Основные шаги по увольнению временного работника следующие:

  1. Не менее чем за 3 дня до даты прекращения СТД уведомить работника о предстоящем увольнении под подпись либо (в случае отсутствия его на работе, например, по причине болезни) направив соответствующее уведомление телеграммой или другим способом, позволяющим подтвердить его получение работником.

    Скачать

  2. В день увольнения выдать работнику расчет (с учетом компенсации за отпуск, если он не отгулян) и трудовую книжку. Либо, если работник не находится в день увольнения на рабочем месте (все еще болеет), направить требование явиться для совершения всех необходимых процедур. Отправлять работнику трудовую книжку или иные документы можно только после получения от него письменного разрешения.

Если работника хотят перевести на постоянную работу в организации, то ничего делать не нужно. СТД автоматически становится бессрочным при продолжении трудовых отношений после даты его окончания в силу ст. 58 ТК РФ. Но не возбраняется (и даже рекомендуется Рострудом) заключить дополнительное соглашение, в котором отменить указывающие на продолжительность СТД пункты.

Источник: https://clubtk.ru/srochny-trudovoy-dogovor

Прием на работу по срочному трудовому договору

Прием на работу по срочному трудовому договору

Подробности Категория: Подборки из журналов юристу : 02.04.

2012 17:28

Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале.

Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.

В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор.

В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст.

57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие.

Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:

  • – “срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ”;
  • – “срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ”.

Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу.

В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня. В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие.

Например, “до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта”, “до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)”. Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ)

На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

В реквизите приказа “Дата” необходимо заполнить обе ячейки: “с” и “по” – в соответствии с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст.

68 Трудового кодекса РФ).

На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).

На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).

Обязана заключать с работниками, которые принимаются:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона);
  • для направления на работу за границу;
  • для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг;
  • в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;
  • для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность;
  • по направлению службы занятости на временные и общественные работы;
  • в других предусмотренных законодательством случаях.

Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Вправе заключать со следующими категориями работников:

  • поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа;
  • гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий;
  • гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке;
  • творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.);
  • руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • учащимися по очной форме обучения;
  • членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • совместителями;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать на срок не более пяти лет.

Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл.

45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев. Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней.

Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.

Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.

Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если:

  • работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ);
  • срок трудового договора истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
  • профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок.

Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:

– для работников, направленных на работу в представительство России за границей. По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ);

– руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении.

Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст.

58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/14218-priem-na-rabotu-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html

Правильный алгоритм оформления приема на работу временно по срочному договору – документы и особенности процедуры

Прием на работу по срочному трудовому договору

По основному правилу трудоустройство оформляется подписанием трудового договора, срок действия которого не определен, а расторжение может быть спровоцировано определенными Трудовым кодексом причинами.

Однако при отсутствии основного работника в месте работы длительный промежуток времени по уважительным причинам, на его место может быть принят временный сотрудник.

Процедура принятия лиц, срок службы которых предварительно известен, идентична основному процессу трудоустройства, однако сами документы могут иметь некоторые отличия.

Помимо этого, временный сотрудник наделяется особыми правами и гарантиями, соблюдение которых является обязательным.

В каких случая работника можно принять на временную должность?

Трудовое законодательство предусматривает возможность оформления трудящегося на временную работу при отсутствии возможности заключения бессрочного трудового соглашения.

Временное освобождение вакансии может быть спровоцировано рядом причин, например, уход работающей женщины на больничный по беременности и родам с последующим отпуском по уходу за малолетним ребенком или длительный больничный.

Законодатель устанавливает ряд ограничений для работодателя в возможности заключения срочных трудовых договоров:

  • запрет на подписание срочного документа с гражданами, имеющими условную судимость;
  • запрет заключения срочного контракта с инвалидами 3й группы;
  • отсутствие возможности принятия на работу временно граждан с тяжелыми заболеваниями и пр.

Помимо этого, Трудовой кодекс представляет ряд случаев, в которых срочный трудовой договор рекомендован к заключению:

  • с лицами, направленными на выполнение трудовых функций в другие государства;
  • граждане, принимаемые на выполнение гражданской службы;
  • при трудоустройстве лиц на предприятия (организации) с определенным сроком деятельности;
  • работники, трудоустраиваемые для выполнения определенной работы с известным сроком их окончания;
  • направленные биржей труда на выполнение работ общественного характера граждане.

Также срочный трудовой договор подписывается при приеме на работу:

  • трудящегося на вакансию, временно освободившуюся в силу отсутствия основного работника;
  • сотрудников, выполняющих сезонные работы;
  • граждан, необходимость в услугах которых будет длиться не более 2х месяцев;
  • стажера;
  • трудящихся, которые будут выполнять работы, не подпадающие под общее ведомство предприятия.

Временные работники пользуются дополнительными гарантиями:

  • при приеме на работу в обязательном порядке должны быть уведомлены о временности занимаемого вакантного места;
  • не могут приниматься для выполнения трудовых обязанностей с испытательным сроком;
  • не могут быть уволенными без предварительного уведомления;
  • при нарушении процедуры увольнения имеют право обращения в суд;
  • при привлечении к труду в выходные дни или праздники имеют право исключительно на денежную компенсацию;
  • при расторжении срочного договора должны получить расчет с учетом неиспользованного отпуска и всех видов доплат.

В тех случаях, когда с временным работником можно заключить постоянный трудовой договор, подписание контракта не допускается.

При досрочном выходе на работу временно отсутствующего постоянного сотрудника, лицо, работающее по срочному трудовому договору, уведомляется о предстоящем расторжении трудовых отношений не позднее, чем за три дня до представленной процедуры.

При проявлении высоких профессиональных качеств, временный работник по истечении контракта может быть переведен на другую временную или постоянную вакансию, высвободившуюся на предприятии.

Как правильно оформить принятие по срочному трудовому договору – пошаговая инструкция

Законодатель регламентирует идентичные процедуры приема на выполнение трудовых обязанностей временных и постоянных работников.

Первым этапом приема на работу является размещение вакансии о наличии временной вакантной должности.

Как правило, работодатель указывает причину отсутствия постоянного работника для уточнения срока, на который будет принят потенциальный временный работник.

После размещения вакансии работодатель рассматривает кандидатуры, которые откликнулись на нее и приглашает лучших кандидатов для дальнейшего прохождения собеседования.

При приглашении кандидатам озвучивается перечень необходимых для трудоустройства документов, наличие или отсутствие которых может стать преимуществом для приема или причиной для отказа в трудоустройстве.

Работодатель самостоятельно принимает решение о тематике собеседования и форме его организации.

Проводит беседу по выявлению соответствия кандидата вакантной должности уполномоченное руководством лицо (кадровая служба или непосредственная дирекция).

При положительном решении уполномоченное на проведение собеседования лицо проверяет наличие необходимых документов, перечень которых представлен законодателем.

Также кандидату, успешно прошедшему беседу, могут предложить написать заявление на приеме на работу временно.

Такое заявление подтвердит осведомленность сотрудника о срочности трудовых отношений.

Однако заявление о приеме на работу не обязательно, достаточно заключения срочного договора и издания приказа.

После полной комплектации пакета документов между кандидатом и руководителем подписывается срочное трудовое соглашение и издается приказ о принятии на работу временного работника, а кадровая служба проставляет соответствующую отметку в трудовой книжке трудящегося.

Какие документы нужны?

Выше указывалось, что процесс приема на должность временно соответствует принятию работника на постоянное рабочее место.

Перечень документов, которыми сопровождается представленная разновидность трудоустройства также не отличается от стандартных, к нему относятся:

  • трудовой договор временного характера;
  • приказ о приеме на работу;
  • также может потребоваться составление потенциальным временным работником заявления о приеме.

Когда срочника можно уволить?

Обязательным моментом принятия на работу трудящегося, должность которого будет оставаться свободной определенное время, является уведомление о предположительном сроке его работы на представленном предприятии.

Временность должности отображается и в документации, сопровождающей трудоустройство.

Увольнение временного трудящегося должно оформляться в соответствии с процедурой, разработанной законодателем и имеющей ряд особенностей:

  • Контракт расторгается по истечении срока, на который он заключался, после чего трудовые отношения с работником расторгаются;
  • Не зависимо от истечения срока трудового договора временный работник в обязательном порядке уведомляется о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  • Между уведомлением и фактическим расторжением контракта должно пройти не менее 3х рабочих дней, которые предоставляются временному трудящемуся для постановки на учет на биржу труда.

В каких случаях может заключаться срочный трудовой договор и особенности оформления такого договора, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

В случаях, когда заключение бессрочного трудового соглашения является невозможным или нецелесообразным, с трудящимся может быть подписан договор, имеющий срок действия.

Работа, оформленная указанным документом, имеет свои особенности и выполняется определенный договором срок.

Временные работники наделяются рядом специальных прав и гарантий, соблюдение которых обязательно для всех работодателей.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/oformlenie-priem/po-srochnomu-dogovoru.html

Прием на работу по срочному трудовому договору – пошаговая инструкция

Прием на работу по срочному трудовому договору

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора.

  • Скачать бланк, образец срочного трудового договора
  • Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель

Бессрочный ТД

Срочный ТД

Срок действияНе имеет срока действияМаксимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ). Кроме того, добавляется в приказ
Причина заключенияНе указываетсяОбязательно прописывается в приказе
Задача работникаРаботодатель постоянно возлагает новые задачиЗадача одноразовая и конкретная
Социальные гарантии работникаПредусмотрены Трудовым кодексом (больничный, отпуск и др.)Аналогичны БТД, если на момент наступления срока гарантии СТД еще не истек
Отношение государстваВоспринимается как гарантия стабильного заработка населения и процветания экономикиВозможный источник риска в виде злоупотреблений со стороны работодателя. Максимальные проверки со стороны Трудовой инспекции

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по стд

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

  • На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
  • При отправлении сотрудника работать за границу;
  • При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
  • Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
  • Для деятельности, которая для организации не является типичной;
  • Для выполнения сезонной работы;
  • Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
  • Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
  • Для лиц, направленных на общественные работы;
  • Если работник – проректор высшего учебного заведения;
  • Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
  • При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по стд можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

  • Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
  • Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
  • Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
  • Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
  • Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
  • Работник очной формы обучения в учебном заведении;
  • Члены экипажа морских и речных судов;
  • Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
  • Совместители;
  • Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
  • Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
  • Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
  • Документ об образовании или квалификации;
  • Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН, а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Этап №ДокументОсобенность заполнения

Важно помнить

1

Заявление о приеме на работуСоставляется от руки на бумажном носителе. Его вид остается на усмотрение организацииНе является обязательным документом. При наличии хранится в личной карточке работника

2

Трудовой договорНепременное условие – в договоре должен быть указан срок окончания его действия. Также в нем должно быть представлено основание для его заключенияЕсли срок не указан, в глазах закона договор автоматически станет бессрочным. Даже если срок обозначен в приказе о приеме на работу

3

Приказ о приеме на работуЗаполняется распечатанная форма T-1 (для одного лица) или T-1a (для нескольких). В ячейку «дата» вносятся 2 даты — «с» и «по»Нужно обязательно обозначить событие в качестве окончания действия договора, если неизвестна его календарная дата. Например, «по завершению сбора яблок в садах»

4

Трудовая книжкаЗапись о приеме на работу не отличается от записи при БТД — «временность» никак не отражена«Срочность» отразится позже, при увольнении, через запись с упоминанием истекшего срока договора

5

Личная карточка работникаКарточка имеет унифицированную форму T-2После ознакомления с записью в трудовой книжке и личной карточке работник расписывается на 2ой и 3ей странице карточки

5

Доп. соглашение к трудовому договоруФакультативный этап. Составляется, если действие СТД истекло, но обе стороны хотят продлить трудовые отношенияВ этом случае договор трансформируется в бессрочный

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

  • Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
  • Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
  • Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/priem-na-rabotu-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.