+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

Содержание

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году

Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

Как уволить работника, который не хочет увольняться? Сложно, но возможно. Читайте об основаниях для такого увольнения и об ответственности работодателя, если что-то пойдет не так

Как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться

Трудовое право строго ограничивает инициативу нанимателя в части увольнения персонала. Для того чтобы расстаться с работником, необходимы веские обоснования. Правильно проведенная процедура увольнения обезопасит работодателя от претензий со стороны сокращенного сотрудника и надзорных органов.

► Кого нельзя уволить

Причина должна соответствовать условиям, указанным в Трудовом кодексе, и быть реальной, зафиксированной в документах. Кроме того, недопустимо ни на шаг отступать от порядка оформления увольнения, пропускать либо нарушать какие-либо действия. Суды в таких ситуациях принимают сторону работника.

Как же уволить сотрудника без его желания по закону?

Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

При изменении существенных условий трудового договора. Например, реорганизация предприятия. В таком случае наниматель должен заранее, за 2 месяца, предупредить о грядущих переменах и предложить иную вакансию. Если она работнику не подходит – он увольняется.

Часто испытательный срок завершается расставанием. Тогда уведомление об увольнении передается работнику за 3 дня. Но необходимо иметь доказательства, подтверждающие непрохождение испытания. Важно помнить, что нельзя нанимать при таком условии беременных, молодых специалистов, несовершеннолетних (71 ст. ТК).

► 360 тысяч – цена увольнения работника, который «не справился с испытанием»

Увольнение неугодного сотрудника может быть и следствием нарушения трудовой дисциплины, совершения ошибок, низкой квалификации. Каждый из вариантов имеет свои нюансы в реализации на практике.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Приведем перечень обстоятельств, которые могут привести к увольнению (ст. 81 ТК РФ):

  • Несоответствие требованиям к занимаемой должности, что подтверждено при прохождении аттестации.
  • Предоставление при найме фальшивых личных документов.
  • Многократное неисполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре.
  • Появление на работе пьяным, либо находясь под действием наркотиков, токсических веществ. Это необходимо зафиксировать в акте медицинской экспертизы, одних свидетельских показаний недостаточно.

► Сложности увольнения за пьянство на работе

  • Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение более чем 4 часов подряд.
  • Халатное отношение к правилам охраны труда, в результате которого наступили (или могли произойти) серьезные последствия.
  • Разглашение личных данных других работников или клиентов, нарушение коммерческой или иной тайны.

► Увольняйте за пересылку секретной информации на личный адрес

  • Воровство, растрата, порча корпоративного имущества. Однако необходимо, чтобы правонарушение было доказано в суде либо установлено другой административной инстанцией.
  • Если работник связан по долгу службы с материальными ценностями, возможно увольнение из-за утраты доверия.

► Четыре обязательных «да», чтобы избавиться от работника, которому перестали доверять

Некоторые дополнительные поводы для увольнения есть в государственных структурах. Это связано с антикоррупционным законодательством. Причиной ухода служащих могут стать ложные либо отсутствующие сведения в декларации о доходах, расходах и имущественных обязательствах, зарубежные активы и т.д.

Для первых лиц организации (руководитель, его замы, главбух) также есть специфические причины увольнения без их согласия:

  • На предприятии новый собственник.
  • Допущено однократное серьезное нарушение должностных обязанностей
  • В результате ошибочного управленческого решения организация понесла убытки.

► Кого и когда можно уволить за аморалку

Как уволить нерадивого сотрудника

Одна из частых причин для увольнения работников – низкая квалификация. Однако она может быть оценена только аттестационной комиссией в ходе испытания и записана в итоговом заключении. Кроме того, надо согласовать сокращение с профсоюзным комитетом (или иным выборным органом).

► Аттестация как повод для увольнения

Многократные нарушения при выполнении трудовой функции также могут привести к увольнению. Сократить за одно нарушение можно только если это очень грубая ошибка. Важно, чтобы увольнению предшествовали иные дисциплинарные взыскания: замечание, выговор.

Проступки должны быть зафиксированы документально. Обычно сведения о них указываются в служебных записках, жалобах, докладных и т.д.

Имеет большое значение фактор времени: если нарушению уже больше полугода, или с момента обнаружения прошло больше месяца, наказать за него нельзя.

► Как уволить бездельника. Три формулировки, которые должны быть в ПВТР

Работодатель также обязан дать сотруднику возможность донести свою точку зрения на произошедший инцидент (ст. 192, 193 ТК РФ). Это снижает риск субъективного восприятия информации. На получение письменного объяснения дается два рабочих дня. Раньше этого срока увольнять нельзя. Если провинившийся отказывается составлять объяснение, составляется акт об отказе давать объяснения.

► Шесть грубых ошибок в приказе об увольнении, из-за которых будут проблемы

Итак, повод для увольнения есть и решение о сокращении принято, необходимо уведомить об этом работника. Если он отказывается подписывать уведомление об увольнении, необходимо оформить специальный акт об отказе от ознакомления. Перед тем как его подписать, уведомление зачитывается вслух.

Далее работодатель выпускает приказ об увольнении. После этого сотрудник получает на руки трудовую книжку, другие документы, перечисляются положенные выплаты.

Ответственность работодателя

Увольнение персонала накладывает на работодателя ряд обязательств. Это:

  • Предупреждение сокращаемых заранее, за 2 месяца.
  • Уведомление профсоюза и службы занятости.
  • Выплата выходного пособия (2-месячный средний заработок).
  • Соблюдение социальных гарантий.
  • Предложение другую вакансий из имеющихся на предприятии, в некоторых случаях. Например, при изменении условий труда.

Решив расстаться с работником против его воли, наниматель должен быть готов к последующему анализу обстоятельств увольнения. Он может быть инициирован самим сотрудником либо осуществлен в рамках плановых проверок ГИТ и прокурорского надзора.

► Нарушили порядок увольнения: работника восстановят или нет

Недовольный бывший подчиненный имеет право обратиться с заявлением в трудовую инспекцию или подать гражданский иск с целью оспорить увольнение. Если будет доказано, что процедура увольнения была проведена без оснований, незаконно, то работник будет восстановлен на предприятии.

Помимо этого, работодатель должен оплатить период вынужденного прогула. Судья может обязать возместить и моральный ущерб.

Если работник сначала был необоснованно уволен, а потом организацию ликвидировали, придется выплачивать средний заработок от увольнения до даты принятия решения судом.

КоаПП предусматривает такие штрафы за нарушения при оформлении увольнения:

  • Руководитель организации уплатит от 1000 до 5000 р, сама фирма – от 30 000 до 50 000 р. Штрафы налагаются одновременно. Если будут выявлены ошибки при составлении трудового договора – взыскания будут более существенными.
  • Индивидуальные предприниматели наказываются на 5 000-10 000 р, директор – 10 000 – 20 000 р, юридическое лицо – 50 000 – 100 000 р.
  • Если правонарушение выявлено не первый раз, возможно наложение запрета занимать должность на срок от 1 до 3 лет.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098116-18-m11-kak-uvolit-rabotnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu-v-2019-godu

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

Инициатором расторжения трудового контракта может быть как сам труженик, так и администрация компания. Довольно часто, руководство компании желает расстаться с сотрудником, который не устраивает начальство в силу определенных причин.

Нежелание труженика покидать свое рабочее место, может значительно усложнить данный процесс. Неправомерное увольнение может обернуться крупными денежными штрафами. Именно поэтому руководству компании необходимо соблюдать действующие законодательные нормы.

В данной статье мы предлагаем обсудить вопрос о том, как уволить работника без его желания по закону.

В Трудовом кодексе содержится обширный перечень вариантов, как можно уволить сотрудника без его согласия

Увольнение сотрудника без его желания: что говорит закон

Существует строгий регламент, регулирующий порядок взаимоотношений между трудящимся населением и лицами, выступающими в роли работодателей. Этот регламент именуется Трудовым Кодексом. В этом кодексе содержится перечень законов, которые могут использоваться в качестве оснований для расторжения соглашения, заключенного с нанятым персоналом.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Важно отметить, что большинство действующих законов направлено на защиту прав трудящегося населения, а не руководителей компаний.

Работодатель выступает инициатором расторжения трудовых взаимоотношений только в тех случаях, когда работник халатно относится к своим обязательствам. Однако на практике довольно распространена ситуация, в которой администрация фирмы желает расстаться с сотрудником, с которым не сложились личностные взаимоотношения.

Следует понимать, что данная причина не является весомым основанием для увольнения. Работник, не согласный с решением руководства компании, может обратиться в суд для защиты своих интересов. Именно поэтому администрации организации очень важно соблюдать все требования закона в отношении рассматриваемой процедуры.

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо соблюсти ряд определенных условий.

В первую очередь потребуется выбрать основание для расторжения контракта. Администрация фирмы должна в обязательном порядке объяснить труженику причину его увольнения.

В некоторых случаях данная процедура должна быть согласована с профсоюзной организацией.

Несоблюдение вышеперечисленных правил может повлечь за собой непредсказуемые последствия. Сотрудник может обратиться в органы контроля с просьбой инициировать проверку.

Если в ходе подобных мероприятий будет выявлен факт нарушения закона, работодателя ждет серьезный денежный штраф. Помимо этого, руководство компании должно восстановить уволенного специалиста в его должности.

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издать распорядительный акт об увольнении работника с указанием причины расторжения контракта.
  2. Передать работнику документы, подтверждающие оплату всех обязательных отчислений в страховые фонды и заполненную трудовую книгу.
  3. Передать специалисту положенные ему выплаты и компенсации.

Способы увольнения

Ситуация, в которой руководство компании желает расстаться с неподходящим персоналом, наблюдается довольно часто. Принимая подобное решение, администрации фирмы необходимо тщательно продумать юридическую сторону этого вопроса.

Следует понимать, что закон выступает на стороне трудящихся граждан. Это означает, что любое отклонение от регламента может привести к тому, что работник подаст судебный иск с целью восстановления в занимаемой должностной позиции.

В этом случае работодатель должен не только оплатить штраф, но и покрыть причиненный моральный ущерб.

Важно понимать, что личная неприязнь руководства компании к конкретному специалисту не может рассматриваться как весомый аргумент для расторжения договора. Однако некультурное поведение самого труженика и нарушение трудовой дисциплины является веской причиной для расторжения контракта. Давайте узнаем, за что можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот

Соглашение сторон

Этот метод является оптимальным вариантом для расторжения соглашения, заключенного с наемным персоналом. Такую сделку можно заключить в любой отрезок времени. Главным достоинством этого варианта является ускоренное проведение процедуры и отсутствие обязательной отработки. Важно отметить, что семьдесят восьмая статья Трудового законодательства запрещает отменять изданный приказ.

Сотрудник, согласный с желанием работодателя, может попросить предоставить ему выходное пособие и положительные рекомендации. Эти нюансы обговариваются сторонами в обязательном порядке.

Важно отметить, что отсутствие согласия самого сотрудника на проведении этой процедуры, является серьезным нарушением закона.

Единственным выходом из этой ситуации является согласование с работником вопроса об изменении срока действия заключенного контракта.

Грубое нарушение правил

В восемьдесят первой статье трудовых норм закреплены правила, регулирующие процесс увольнения, где инициатором закрытия сделки является работодатель.

Одной из весомых причин для увольнения является нарушение правил, закрепленных во внутреннем уставе компании либо должностных инструкций. Причиной увольнения может стать прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или разглашение служебных тайн.

Использовать последнюю причину для увольнения работника можно только в том случае, когда работник подписывает документ о неразглашении конфиденциальной информации.

Во всех вышеперечисленных ситуациях, работодатель должен официально задокументировать факт нарушения. Помимо этого, потребуются доказательства вины сотрудника. Эти материалы могут потребоваться для судебного разбирательства, если работник посчитает свое увольнение неправомерным.

Несоответствие занимаемой должности

Действующие законы разрешают администрации фирмы прекращать договора с теми сотрудниками, что не соответствуют своей должностной позиции. Основанием для подобного увольнения может стать недостаточный уровень профессиональных навыков либо слабое здоровье.

Данная процедура имеет множество различных нюансов. Одним из таких нюансов является проведение обязательной аттестации. Каждый работодатель тщательно изучает личное дело каждого нового специалиста, принятого в ряды организации.

Это означает, что работодатель должен быть в курсе профессиональных навыков каждого работника.

Важно отметить, что работодатель не может стать инициатором аттестационных испытаний. Данная процедура должна быть предусмотрена нормами закона.

В действующем ТК РФ приводится подробный список специалистов, которые должны проходить подобные испытания.

Помимо этого, нужно отметить, что перед тем, как запустить рассматриваемую процедуру, начальство должно предложить работнику иную должностную позицию. Запускать данный процесс можно только после получения отказа на перевод.

В вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели

Путем изменения условий договора

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Упростить данную процедуру можно при помощи заключения срочных контрактов. Однако многие работодатели предпочитают заключать с работниками соглашения с неограниченным сроком действия. В такой ситуации, администрации фирмы необходимо перезаключить договора работников, указав конкретный отрезок времени.

По окончании срока, указанного на странице соглашения, работодатель может расстаться со специалистом или продлить действие контракта. Данный вариант увольнения имеет массу достоинств, среди которых следует выделить отсутствие негативных последствий, связанных с неправомерными действиями руководства.

Увольнение на испытательном сроке

В данном случае применяется упрощенная процедура, регламентированная семьдесят первой статьей Трудового законодательства. Работодатель должен предупредить работника о расторжении договора за три рабочих дня до назначенной даты. В содержательной части бланка необходимо указать причину принятия этого решения.

Важно понимать, что по окончании испытательного срока, работник становится полноценным участником коллектива. Это означает, что начальство не может воспользоваться упрощенной процедурой после истечения срока. В том случае, если работник находится на больничном, то общая продолжительность испытательного срока продлевается на время болезни.

Сокращение сотрудника

Одним из способов уволить неугодных работников является процедура сокращения штатов. Важно понимать, что эта процедура является одним из самых сложных вариантов расторжения трудового договора. Для того чтобы уволить часть нанятого персонала, работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. Внести поправки в штатное расписание.
  2. Своевременно уведомить персонал о проведении данной процедуры.
  3. Предложить увольняемым специалистам перевод на вакантные позиции.
  4. Предоставить труженикам положенные им по закону выплаты.

Рассматривая вопрос о том, за что можно уволить сотрудника по закону, необходимо уделить внимание ответственности работодателя. Специалист не согласный с решением своего начальства может оспорить его при помощи обращения в комиссию, занимающейся урегулированием трудовых конфликтов.

В том случае, если компания откажется выполнить требования комиссии, работник может обратиться в суд или правоохранительные органы. Если судебные органы примут сторону работника, администрация фирмы должна восстановить в его в должности и компенсировать причиненный моральный ущерб.

Согласно закону, увольняемый работник должен получить не только денежный расчет, но и ряд кадровых документов, свидетельствующих об официальном трудоустройстве. Ошибки, допущенные в ходе процедуры увольнения, несут за собой негативные последствия в виде штрафных санкций.

Размер штрафа в отношении должностных лиц может достигать десяти тысяч рублей. В отношении самой фирмы также накладывается штраф, величиной до ста тысяч рублей.

Для того чтобы минимизировать риск возникновения подобных последствий, работодателю необходимо выбирать более «безопасные» методы увольнения.

При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания

Какие могут быть нюансы

Порядок проведения процедуры увольнения зависит от основания, выбранного руководством компании. Должностные лица должны помнить о том, что существует отдельная категория работников, которым предоставляются льготные условия трудовой деятельности.

К этой категории относятся инвалиды, беременные работницы и матери-одиночки. Действующие законы запрещают увольнение представителей данной группы.

Давайте рассмотрим, за что можно уволить работника по инициативе работодателя в том случае, когда работник имеет определенный правовой статус.

Оформление по совместительству

В отношении данной категории тружеников действуют те же правила, что и в обычных случаях. Это означает, что совместитель не может быть уволен во время нахождения на больничном или в отпуске.

Если со специалистом заключен срочный договор, то расторгнуть сделку можно только по истечении сроков, указанных в документах. В остальных ситуациях, в отношении каждого совместителя действуют стандартные правила Трудового законодательства.

Действующие законы разрешают администрации компании инициировать рассматриваемую процедуру в следующих ситуациях:

  1. Необходимость выведения конкретной позиции из штатного расписания.
  2. Собственное желание совместителя.
  3. Соглашение сторон.

Когда работник пенсионер

Единственной льготой, что представляется работающим пенсионерам, является упрощенная процедура расторжения договора. В остальных случаях, в отношении данной категории сотрудников действуют стандартные правила.

Работодатель, желающий уволить работника, должен руководствоваться восемьдесят первой статьей Трудового Кодекса.

В противном случае, проведенная процедура будет признана неправомерной, и работник будет восстановлен в должности.

Где проще увольнять работника: в ИП или ООО

По мнению юристов, руководство компании должно в обязательном порядке учитывать особенности используемой правовой формы организации. Первые сложности в работе ИП возникают на момент найма персонала.

Фирме с данной правовой формой необходимо в обязательном порядке зарегистрироваться во внебюджетных фондах в статусе работодателя.

В случае с юридическим лицом подобные трудности отсутствуют, поскольку созданная компания становится на учет сразу же после процедуры регистрации.

В случае увольнения нанятого персонала, юридическому лицу необходимо выдать труженику выходное пособие. У частных предпринимателей отсутствуют подобные обязательства перед персоналом. Данное требование в отношении юридических лиц закреплено на законодательном уровне.

Важно отметить, что частные фирмы могут закрепить порядок предоставления компенсации в самом контракте с наемным специалистом. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что представителям индивидуального предпринимательства значительно легче уволить нанятый персонал.

Это объясняется тем, что бизнесмены, относящиеся к этой категории, могут самостоятельно устанавливать сроки и порядок проведения данной процедуры.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ

Необходима ли отработка

Отработка является одним из обязательных условий для увольнения работника. Отрезок времени, продолжительностью в две недели используется для того, чтобы найти замену увольняемому специалисту. Однако существует отдельная категория работников, получающая право уволиться без отработки. К этой категории можно отнести беременных женщин и лиц, выходящих на пенсию.

Помимо этого, существует ускоренная форма процедуры увольнения. В этом случае срок обязательной отработки составляет всего три рабочих дня. Такая процедура используется при увольнении работников, не прошедших испытательный срок или тех тружеников, что привлекаются к сезонным работам.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его согласия. Перед тем как решиться на подобный поступок, руководству компании необходимо тщательно оценить возможные последствия.

Неправомерное увольнение персонала может повлечь за собой ряд негативных последствий в виде необходимости оплаты денежных штрафов, выплаты компенсации и восстановления работника в его должности.

Именно поэтому очень важно соблюдать нормы, установленные действующим законом.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/kak-uvolit-rabotnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu.html

Как уволить сотрудника (работника) по закону даже без его желания

Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

Если при ведении своего вы бизнеса вы уже столкнулись с необходимостью взять на работу несколько сотрудников, то рано или поздно вы придете к процедуре увольнения кого-нибудь из них.

В последнее время трудовые споры уже перестали быть каким-то необычным фактом: ситуаций, когда бывший работник идет в суд, пытаясь обвинить своего работодателя в несоблюдении каких-либо норм ТК РФ, множество.

Большая часть таких ситуаций заключается в претензиях бывшего сотрудника к процессу его увольнения: он пытается доказать в суде, что работодатель сделал это неправомерно.

Как правильно уволить сотрудника и не попасть в неприятное судебное разбирательство, можно разобраться самостоятельно или воспользоваться автоматическим онлайн-сервисом.

Что может стать основанием

То, как будет оформляться процедура оформления работника, зависит от основания для прекращения отношений между двумя имеющимися сторонами. Все основания объединяются в три вида:

  • По желанию сотрудника;
  • По обоюдному решению сторон;
  • По решению работодателя (это уже «по статье»).

Итак, у нас есть три основания для начала процедуры увольнения и три алгоритма действий в каждой их ситуаций.

Увольнение по собственному желанию

Если ваш сотрудник сам изъявил желание быть уволенным и у вас отсутствуют причины препятствовать этому, то делаем следующее:

  1. Получаем от работника заявление, где он излагает свое желание быть уволенным, причины этого и желаемую дату увольнения.
  2. Регистрируем заявление как входящий документ и ставим резолюцию руководителя. Здесь варианта два: если вы принимаете дату увольнения – утверждаем заявление без пометок, если эта дата вас не устраивает – вы вправе назначить сотруднику двухнедельную отработку согласно положениям ТК РФ.
  3. Делаем приказ на увольнение и даем сотруднику для ознакомления – он ставит подпись / дату. В приказе должна присутствовать ссылка на основание для увольнения – личное желание работника.
  4. Заносим запись о факте увольнения в трудовую книжку: прописываем фразу «уволен по собственному желанию» и соответствующий пункт ТК РФ, должность того, кто осуществил эту запись, проставляем подпись и ее расшифровку.

Запись об увольнении вообще-то нужно заверить печатью юрлица (или ИП).

У многих ИП печати нет – тогда ставится подпись самого ИП, а сотруднику можно выдать справку о том, что запись не заверена по причине отсутствия печати, составленную в произвольной форме.

Среди последних нововведений можно отметить и необязательность печати для организаций. В подобных ситуациях юрлицам, видимо, придется поступать аналогично.

  1. Выдаем трудовую работнику. Он обязательно должен расписаться в ее получении — для этого ведется книга движения трудовых книжек. Эта подпись будет свидетельствовать о факте выдачи вами трудовой книжки.

Если уволенный работник всячески скрывается от получения трудовой, то нужно направить по адресу его прописки (проживания) письменное уведомление. Это снимает с вас, как работодателя, дальнейшую ответственность. Если бывший сотрудник отправится в суд, пытаясь обвинить вас в том, что вы не отдаете ему трудовую и препятствуете устройству в другое место работы, суд встанет на вашу сторону.

  1. Производим расчет сотрудника: выдаем все полагающиеся ему суммы зарплаты, компенсаций за неотгуленный отпуск и так далее.
  2. Выдаем запрошенные уволенным сотрудником документы, чаще всего от работодателя требуется сделать справку 2-НДФЛ.

Увольнение по согласию обеих сторон

Процесс увольнения здесь аналогичен описанному выше алгоритму, но с некоторыми отличиями. Основанием для увольнения станет уже п.1 ст.77 ТК РФ.

Поэтому вместо заявления работника, нужно составить двухстороннее соглашение, в нем требуется указать дату увольнения, размер полагающейся компенсации, порядок ее получения увольняющимся сотрудником.

На соглашении должны стоять подписи обеих сторон.

Соответственно, в приказе поменяется основание увольнения – прописываем нужный пункт ст.77 ТК РФ. Запись в книжке делается иначе: «уволен по соглашению сторон» плюс соответствующий пункт-основание из ТК РФ.

В случае инициативы с вашей стороны

В таком случае опять же возвращаемся к изначально описанному алгоритму, учитывая некоторые особенности. Уволить сотрудника просто так, потому вы так захотели, конечно же, неправомерно. Когда это можно сделать? Здесь, согласно ТК РФ, есть четыре основных момента:

  • Если сокращаете штат (п.2 ст.180);
  • За прогул (п.6 ст. 81);
  • За выход в состоянии опьянения (п.6 ст. 81);
  • В случае профнепригодности (п.3 ст.81).

При сокращении штата нужно начинать с нового штатного расписания: из него уже должна быть исключена должность, занимаемая увольняемым сотрудником. После этого нужно оформить приказ о сокращении штата.

Оповестить работника об увольнении требуется за два месяца, обязательно в письменной форме и только под роспись! При ознакомлении с этим уведомлением работник ставит не только подпись, но и дату – именно с нее начинается отсчет двух месяцев.

Возможно, что сотрудник сам согласится на сокращение (даст свое согласие в письменном виде), тогда его увольнение можно оформить сразу. Но здесь есть важный момент: тогда вы обязаны будете ему выплатить компенсацию, а она составляет заработок за два месяца.

И еще одно важное замечание на этот счет: если у вас по штатному расписанию есть свободные рабочие места, то вы обязаны предложить их работнику, который попал под сокращение штата. Если он согласится на одну из вакансий – нужно оформлять перевод, а не увольнение.

Основанием для приказа об увольнении по причине прогула или появления в пьяном виде, а также записи в трудовой служит один и тот жен пункт ТК РФ. Прогулом будет считаться отсутствие на рабочем месте более четырех часов. Этот факт обязательно нужно зафиксировать в табели учета рабочего времени.

Плюс ко всему, нужно еще составить специальный акт об отсутствии, документ должны завизировать двое работников. После появления сотрудника, которому вменяется в нарушение прогул, с него необходимо потребовать объяснительную в письменном виде.

Если он отказывается ее писать, то данный факт оформляется актом аналогичным тому, который был составлен по факту прогула. Далее окончательное решение принимает руководитель.

Также подтверждается алкогольное опьянение сотрудника, вышедшего на работу в нетрезвом виде. Изначально его состояние можно зафиксировать с помощью медработника. Если такового не имеется и вызвать представителя ближайшего медицинского учреждения нельзя, то нужно составить акт с подписью двух работников.

Чтобы уволить сотрудника из-за профнепригодности, этот факт нужно сначала подтвердить.

Как это сделать? Для этого нужно оповестить работника о проведении профессиональной аттестации (конечно же, оповестить нужно письменно под роспись), затем оформить приказ о создании аттестационной комиссии (в нее могут войти другие ваши сотрудники, обладающие компетенцией в конкретной сфере деятельности, или специалисты со стороны), провести аттестацию работника с оформлением ее результатов в письменном виде. Уволить сотрудника вы сможете только тогда, когда комиссия признает несоответствие его профессионального уровня требованиям должностной инструкции.

Источник: https://kakzarabativat.ru/buxgalteriya-i-nalogi/kak-uvolit-sotrudnika-rabotnika-pravilno-po-zakonu/

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией.

А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе).

Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых.

Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

  • сокращение уровня заработной платы;
  • изменение графика трудовой недели;
  • изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении.

А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода.

В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • систематические опоздания;
  • отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров.

В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников.

Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Источник: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/625-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu-2019

В каких случаях тк рф позволяет уволить сотрудников без их согласия

Основания расторжения трудового договора без воли работника прописан в статье 81 ТК РФ.

Пункт ст. 81 ТК РФ

Основания увольнения

1

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

2

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

3

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

5

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

7

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

7.1

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ

8

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

9

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

10

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя*

  1. Беременная женщина (ст. 261 ТК РФ)
  2. Женщина с ребенком в возрасте до трех лет (ст.

    261 ТК РФ)

  3. Одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет)
  4. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает
  5. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ)
  6. Сотрудник в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить такого работника, нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)

* В случае когда организация ликвидируется (предприниматель прекращает свою деятельность), уволить данных работников можно (ст. 180 ТК РФ).

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение работника

Любое нарушение сотрудника надо оформить документально. Например, пьянство на рабочем месте или проугл.

Так, неявку сотрудника на работу отразите в табеле учета рабочего времени, составьте докладную записку и акт. Эти документы подтвердят, что работник совершил проступок и вы обоснованно его уволили.

Так как не знаете, почему сотрудник не явился, в табеле зафиксируйте неявку по невыясненным причинам. Поставьте буквенный код «НН» или цифровой код 30.

Если прогульщик отсутствовал более четырех часов подряд, но все-таки вышел на работу, то в табеле поставьте код «Я» или 01 и часы, которые сотрудник отработал в этот день. Когда узнаете причину неявки, исправьте код в табеле.

Если прогул подтвердился, зачеркните прежний код и поставьте код «ПР» или 24 (см. образец).

Обязательно составьте докладную записку на имя руководства.

Оформите акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов. В акте зафиксируйте факт проступка и время, когда работник отсутствовал. Укажите, какие неблагоприятные последствия произошли из-за прогула.

Шаг № 2. Получите от работника объяснительную

Даже если нарушение явное, например, прогул или пьянство, все равно у работника нужно потребовать письменно объяснения. Без этого документа нельзя уволить. 

В уведомлении предусмотрите специальную графу и вручите документ работнику под подпись. Так вы подтвердите, что действительно запрашивали у работника объяснения. Если работник не захочет ставить подпись, зачитайте уведомление при двух свидетелях.

После чего составьте акт об отказе знакомиться с документом. У работника есть два дня, чтобы ответить на уведомление. Если работник не пояснил, почему отсутствовал, переходите к следующему шагу.

Если же сотрудник сознался в прогуле, подготовьте приказ об увольнении, а третий шаг пропустите.

Если работник откажется писать пояснение, то нужно составить об этом акт. Акт составьте через два рабочих дня после того, как затребовали пояснения. Соблюдайте этот срок, даже если работник сразу отказался пояснять причину неявки.

Суд посчитает, что вы нарушили процедуру, если оформите акт раньше времени. Считайте два дня с рабочего дня, следующего за датой, когда вручили уведомление. В акте укажите факт неявки на работу и реквизиты уведомления о даче объяснений.

В документе запишите, что работник отказался пояснять причину прогула.

За прогул нельзя уволить беременных женщин, а также работников в период болезни или отпуска (ст. 261 и 81ТК). Если уволите женщину в положении, суд ее восстановит.

Поэтому в день, когда составляете приказ, письменно попросите сотрудницу сообщить, не беременна ли она. Еще одна категория работников, которых защищает закон, — лица моложе 18 лет.

Работодатель вправе их уволить по своей инициативе только с согласия инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.

Шаг № 3. Составьте приказ об увольнении

Издайте приказ об увольнении в течение месяца со дня, как обнаружили прогул. В этот срок не входит время, когда работник болел или находился в отпуске. Приказ составьте в свободной или по типовой форме № Т-8.

Какие причины отсутствия сотрудника на рабочем месте являются уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому такой вопрос решается руководителем организации в каждой конкретной ситуации индивидуально исходя из объяснений, которые предоставил сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами чаще всего признают сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом сотрудник должен самостоятельльно подтвердить уважительность причины своего отсутствия, подав необходимые документы. Для этого он может представить справки из соответствующих предприятий, повестки, акты, больничный лист и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ .

Внесите запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Такую же запись внесите в личную карточку и закройте ее. Образцы заполнения смотрите в статье “Образцы трудовой книжки при увольнении“. После чего работника нужно рассчитать. За день, в котором были нарушения, деньги не платите.

Записи в трудовой книжке нужно производить перьевой, гелевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цветов. При этом не допускается сокращений, например, нельзя писать «ТК РФ» вместо «Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Правительства РФ от 10.10.2003 № 69).

Источник: https://www.26-2.ru/art/354824-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.